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고용노동부가 민간기업 임금체계 개편을 유도하기 위해 13일 '직무중심 인사관리 따라잡기'라는 매뉴얼을 내놓았다. 호봉제 중심의 '연공급 임금체계'를 직무와 능력 중심의 '직무급제'로 개편하기 위한 방안을 담았다고 한다. 임금체계를 이런 방향으로 개편하려는 노력은 2000년대 초부터 20년 가까이 추진돼 왔으나 노동계 반발로 지지부진한 상태다. 박근혜정부가 추진하던 공기업 성과연봉제는 현 정부 들어 아예 '없던 일'이 돼버렸다. 이런 상태에서 노동계 눈치를 살피느라 정부가 공공부문을 미뤄놓은 채 민간기업에 임금체계 개편을 독려하고 있으니 '본말전도'라는 비판이 나온다.
근속 연수에 따라 임금이 자동으로 인상되는 호봉제 임금체계는 최근 몇 년 사이 점점 줄어들고 있다. 그럼에도 지난해 100명 이상 사업체에서 호봉제 비율은 여전히 58.7%에 이르고 있다. 이런 호봉제 임금체계는 고도성장기에 근로자의 장기근속을 유도하는 데에는 적합했으나 저성장·고령화 시대를 맞아 여러 가지 부작용을 낳고 있다.
고령 근로자가 늘어나는데 호봉제를 유지하게 되면 기업 부담이 눈덩이처럼 불어나 청년을 채용할 여력이 그만큼 줄어들게 되는 것이다. 또 업무 내용·능력보다 근속기간에 따라 임금을 차등화하다 보니 정규직·비정규직 사이에 임금격차도 확대된다. 우리나라 30년 이상 근속자의 임금은 1년 미만 근로자보다 3.3배가량 많은데 이는 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 가장 큰 격차다. 호봉제는 이런 임금격차의 주요 원인으로 지목된다.
직무급제로의 전환은 '동일노동 동일임금' 원칙을 살리고 임금의 공정성을 높이기 위해서도 바람직한 방향이라 할 만하다. 이런 일은 공공부문부터 솔선수범함으로써 정부의 정책 의지를 보여주는 게 정상이다. 그런데 오히려 거꾸로 가고 있다. 노동계가 "비정규직의 저임금을 오히려 더 고착화시키게 될 것"이라는 논리로 직무급제 도입을 반대하고 있기 때문이다. 홍남기 경제부총리 겸 기획재정부 장관은 "2019년 상반기 중 직무급 도입 매뉴얼을 마련하겠다"며 2018년 말부터 공공부문 임금체계 개편 방침을 밝혀왔지만 아직도 성과를 내놓지 못하고 있다. 적자 더미에 올라앉은 공공기관이 호봉제를 고집하는 것은 국민에게 부담을 강요하는 것이나 다름없다. 그런데도 4월 총선을 앞두고 노동계 눈치를 보느라 공공부문을 제쳐둔 채 민간부문만 압박한다면 그런 정책이 성과를 거두기는 힘들다. 직무급제로 임금체계를 전환하려는 정부 의지가 확고하다면 당장 공공부문부터 모범을 보여야 정상이다.
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